[YK법률사무소 = 송유나 변호사] 지난 해 우리 사회에 불어온 미투운동의 영향으로, 기업이나 공공기관 등 직장 내에서 성희롱 피해에 대한 신고가 늘어나고 있다. 이로 인해 실무현장에서는 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성을 다투는 사건이 증가고 있는 상황이다. 특히 직장 내 성희롱 사건은 단순 정직이나 감봉이 아닌, 징계해고를 당한 근로자가 그 징계의 과중함을 이유로 불복하는 경우가 다수이므로, 그 징계양정의 판단이 무엇보다 중요하다. 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고가 정당한지 여부를 판단하기 위해서는, 다음과 같은 사항을 살펴보아야 한다.
첫째, 근로자의 성희롱 행위가 직장 내 질서나 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우여야 한다. 육체적 행위에 의한 성희롱, 즉 언어적·시각적 행위를 넘어 형법상 강제추행까지 이르는 경우에는 그 비위행위의 정도가 해고에 이를 정도로 중대하다고 할 수 있다. 또한 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면, 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다.
둘째, 직장 내에 성희롱이 만연해있거나 개인적인 무지에서 비롯된 성희롱 발언이라고 하더라도, 이는 징계양정의 감경사유가 될 수 없다. 지난해 방영된 한 법정드라마에서는 직장 내 성희롱에 따른 해고사례를 다루면서, “성희롱은 물론 잘못이지만 그게 그렇게 큰 잘못인지 모르고 살아온 세대들이 있어. 변화에 미처 따라오지 못한 사람들”이라는 대사가 나오기도 하였다. 그러나 우리 법원은 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장 문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활 태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도, 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다고 판단한바 있다. 즉 우리 법원은 성희롱 행위가 발생하게 된 주변적 원인보다는, 그 행위로 초래된 직장 질서의 침해에 초점을 맞추어 징계양정의 정당성을 판단하는 것으로 보인다.
셋째, 성희롱을 행한 근로자가 관리·감독자의 지위에 있는 경우, 이는 징계수단의 선택에 있어서 더욱 엄격히 취급될 수 있다. 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자(지점장 등)가 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면, 그 피해자들은 자신에게 가해질 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다. 따라서 관리·감독자에 해당하는 근로자의 성희롱은 피해자인 하급자들의 고용환경을 극도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로 보다 엄격한 징계의 필요성이 요구된다.
넷째, 성희롱을 행한 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져오는지 살펴보아야 한다. 여기서 핵심적으로 고려되는 사항은 가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부일 것이다. 다만 주관적 사정을 떠나, 성희롱 행위로 인하여 회사의 이미지가 실추되거나 그 운영에 막대한 영향을 끼쳐 가해 근로자와 회사 사이의 근로관계가 사회통념상 그 계속을 기대하기 어려울 정도라면, 성희롱에 따른 징계해고는 재량권의 일탈·남용에 해당하지 않을 수 있다.
이처럼 직장 내 성희롱은 근태불량, 경력사칭 등 근로자 개인의 업무태도나 능력과 관계된 징계사유와는 달리, 다른 근로자에게 직접적으로 부정적 영향을 끼쳐 직장질서를 침해한다는 측면에서 특수성이 존재한다. 따라서 근로자의 직장 내 성희롱을 이유로 징계해고를 행하고자 하는 사용자는 앞서 살핀 사항들을 살펴, 성희롱의 비위정도에 따른 징계수단의 선택에 신중을 기할 필요가 있다.
*참조판례
대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결
서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합28717 판결
YK법률사무소 송유나 변호사 master@kns.tv
