[KNS뉴스통신=조에스더 기자] 통상임금이란 근로기준법에 따라 근로자에게 정기적으로 일률적으로 소정 또는 근로, 총 근로에 대하여 정산, 지급하기로 한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급 금액을 말하는 것이다. 이 기본급 외에 직무수당, 직책수당, 기술수당, 면허수당, 위험수당, 벽지수당, 물가수당 등과 같이 실제 근무한 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애 없이 사업주가 근로자에게 일률적으로 지급하는 임금까지 모두 포함이 된다. 상여금, 연월차수당, 연장근로수당과 같은 근로 실적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 임금은 포함되지 않는다. 통산임금은 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산금과 유급 휴가 시 지급될 임금을 산출하는 기준이 된다. 근로기준법에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상 임금의 50% 이상의 금액을 가산하여 지급하게 되어있다. 통상임금계산을 제대로 하지 않아 근로자와 사업주 간에 소송까지 가는 일들이 발생하지 않도록 통상임금에 대해 자세히 알아보기 위해 나무에셋 고금상 지점장을 만나 이야기 들어봤다. 〈편집자 주〉
Q. 통상임금으로 인해 사업주와 근로자가 얼굴을 붉히고, 소송까지 가는 경우가 많이 생기는지?
A. 통상임금은 사업주와 근로자 모두에게 민감한 부분으로 잘못 지급하여 소송과 추징의 문제가 생기는 경우가 많다. 근로자와 분쟁을 겪지 않기 위해서는 통상임금에 대해서 정확하게 알아야 한다. 사업주의 입장에서는 통상임금을 기준으로 연장, 야간, 휴일수당 등의 법정수당이 지급되기 때문에 임금에서 최대한 기본급을 낮게 책정하고 나머지를 수당으로 채우는 경우가 많다. 하지만 대부분의 사업장에서 통상임금 계산을 잘못하여 나중에 근로자의 신고로 추징을 당하는 사례들이 있다. A 기업의 사례를 예로 들자면, 월 급여 200만 원의 근로자 B 씨가 노동부에 급여를 적게 받았다고 신고를 하여 노동부에 진정을 받고 추징을 당한 사례이다. A 기업은 B 씨의 급여 200만 원에서 기본급을 140만 원 나머지 60만 원을 직책수당, 벽지수당, 기술수당, 직무수당으로 임금을 설계했다. 그리고 연장수당을 줄 때 각종 수당 60만 원을 뺀 140만 원을 기준으로 통상임금을 계산해서 주었다. 하지만, 급여설계에서 통상임금에 해당하는 부분이 틀렸기 때문에 A 기업은 추징을 당하게 되었다.
Q. 기본급에 수당을 계산해서 준 계산법이 잘못된 것인가? 어떠한 점이 잘못된 건지 알고 싶다.
A. 통상임금에서 제외했던 각종 수당이 모두 통상임금에 포함되는 부분이었기 때문이다. 따라서 A 기업은 200만 원을 기준으로 통상임금을 계산하는 것이 올바른 방법이었다. A 기업처럼 각종 수당이 통상임금에 해당하는지 모르고 잘못 적용하여 나중에 추징의 위험에 처해있는 중소기업들이 상당히 많다.
Q. 그렇다면 잘못된 통상임금 계산으로 일어난 분쟁과 추징을 어떠한 방법으로 해결했는지?
A. 나무에셋에서는 A 기업이 기존에 갖고 있던 급여체계, 취업규칙 등을 확인하고 노동법에 위반되는 부분을 노동법, 세법에 맞도록 재설계하였다. 또한 급여설계 시 소득세법 제12조에 해당하는 비과세항목을 적절하게 적용하여 사업주에게 부담스러웠던 4대 보험료를 절감하는 방법으로 해결했다.
조에스더 기자 esder8827@naver.com
